全球化、后疫情时代、客户需求变化、新技术、改革、
竞争等都给水疗行业带来了不少挑战
在水疗行业里，由于人力资本的缺乏，人力资源管理策略的调整与实际运营收益的提升之间似乎存在着很大的沟壑。 国际水疗协会在2014年的一份关于人才招聘的调研中就已经发现，所有职位的招聘中，想要招聘到一位合格的水疗经理或理疗师是“越来越困难”或者“非常困难”的。
9年前，麦肯锡就曾经发布了一篇关于全球人力资本状况的报告。报告中写到，如果用一个词语来概括很多服务行业的人力资本管理的现状，那就是“瘫痪”，原因可能是“太多不定因素、太多需要考虑和处理的方面、太多不熟悉的经营环境、太少的支持、太多的风险”。报告还指出，到2020年，全球大量国家将面临严重的用人短缺，各组织机构急需开发新策略使其能够更好的管理全球人才库。
全球水疗与养生峰会在2021年发布的“水疗人力管理和教育”报告指出，人力是影响竞争结果的最重要因素。然而，水疗行业的相关企业越来越难招到并留住有技术、有才能的员工。这一现象在管理层更为常见，供不应求状况更为严重。
尽管水疗企业已经意识到了人才不足的问题和人才招聘的重要性，但全球几乎没有任何一家酒店集团对水疗相关的人力发展和培训给予足够多的注意力和资源投入，以帮助水疗员工在公司获得发展与成长。于是，水疗行业中已经存在的人才缺口被不断扩大，并为“未来”——也就是“现在”的发展埋下了隐患。
2021年3月，中国历经8年，完成了1亿农村人口的脱贫，832个贫困县的人民均达到了脱贫收入标准、有了教育和医疗基本保障和住房安全保障。欢呼声的背后，是日渐富裕起来的小县城的家庭，不再希望独生子女政策下的孩子从事服务行业。
SpaChina 2020年12月的SPA行业人事调研显示，酒店SPA员工理疗师薪酬平均值从2010年的6280元，在2020年上升到了8800元，这个数字还不包括企业必须负担的社保。城市水疗中心和美容院则从2010年的6680元，上升到了12600元。
在中国，SPA行业的人力资源的成本已经上升到了一个新的高度，96%的城市水疗表示，人员成本目前已经超出了店铺本身的租金和其他运营成本，酒店SPA则从2018年起，发生了更多的水疗中心外包现象，究其原因就是业主或管理方认为成本与产出不符，其中的7成认为员工成本高，跳槽率高，不方便管理。
水疗体验是一项考验理疗师专业度，以及对于消费者来说提供了隐私的专属服务，因此，服务质量的好坏，是否明白客人的需求并且及时应对得当，是与业绩和客人的回头率反单率直接挂钩的。水疗员工是客人与水疗运营之间的桥梁，将直接影响消费者对于服务质量的感受。
SpaChina峰会每次都将人才和培训话题作为主要的讨论要点，全球水疗与养生峰会也说到，在未来对于人才缺口的管理，以及人力招聘和人才管理的过程中，需要采取更加积极、具有前瞻性、以合作为导向的策略。
图例展示了人力管理中包含的关键相关人员，以及他们对培训、知识积累、交流沟通和人才管理的需求。人力资本(员工知识、经验、能力、性格、技术、内部与外部关系、态度和行为)对于为公司创造出独特的竞争优势至关重要。
服务在本质上是无形的，于是员工成为了产品的一部分，代表着他们所属的公司，帮助创建和深化企业形象。因此，员工的素质以及他们被管理的方式对于客户满意度、客户忠诚度、服务品质来说是决定性因素。
可以说，人力资本是企业最关键的部分，然而相关管理职能却没有得到足够的重视，在很多公司里只是被作为一项行政工作。
如今，在外部因素不断变化的水疗行业，想要相应调整人力资本策略其实十分困难。传统的人力资本策略往往过于重视运营层面和涉及员工招聘、发展和管理的行政职能。而外部环境要素不断改变的水疗行业需要的是一个长期的策略和短期的权宜之计，并由水疗管理者们将两者合理结合。
如果你的水疗中心认为制定一个长期可行的商业计划和战略愿景很重要，那么你也需要一个同样重要的人力资源计划。
人力资源计划能让你的员工为执行你的业务战略和目标做好准备。它有助于你为现有员工做好准备，并预测未来需要增加的人员。它使你的企业为员工更替做好准备，也使你的日常运营和管理人员能更有策略地做出未来的招聘决策。一个好的人力资源计划还应该包括继任计划，这样你就可以在管理或结构发生变化时限制业务中断。
在中国的店家很多都是自己白手起家做起的，家庭式的管理和用人方式很有亲情，但确实在今天已经到了个瓶颈。以下是制定有效人力资源计划的五个关键步骤，适用于有计划做未来扩张开更多水疗中心的行业管理者们，根据自己的实际情况来提升人事管理能力，制定人事管理标准。
评估你目前的SPA工作人员
人力资源战略规划的第一步是确定当前员工的知识、技能和能力。这包括评估员工的优势、SPA技术和教育水平，以及额外的培训或认证。
但不应该就此罢休，还应该考虑他们除了目前的工作技能之外还有哪些才能。例如，您的SPA理疗师员工可能也有建立客户关系的销售才华，前台接待同时把线上抖音玩得特别溜等。你可以通过正式和非正式的定期谈话来了解你的员工，从而发现这些隐藏着的、但能为你所用的才能。
很可能您的人事档案中已经包含了大量的信息，您需要这些信息来帮助监控员工的才能和技能，例如：个人简历、继续教育史、绩效考核等，如果能拥有一个系统来捕获和归档员工的信息，可以更容易地跟踪员工的才能。同时，如果你清楚地注意到员工的优点，他们会觉得自己更受重视。
绩效评估可以帮助您确定员工何时愿意并能够承担额外的责任。当员工在所有类别中始终排名靠前时，这是一个很好的指标，表明他们可能已经准备好承担一些更具挑战性的工作。不过，并不是所有的SPA员工都想换岗位或升职。如果是这样的话，就想办法挑战他们目前的角色。
创建员工发展计划
可惜，我们不能满足现状，拥有合格的员工只是建立一支长期的、成功的SPA员工队伍的一步。要产生真正的影响的话，员工的工作需要能支持公司的发展目标。
创建一个员工发展计划。这将有助于你为如何提高他们的技能和职业发展创造明确的方向，从而使你的水疗中心能够不断稳定开拓。首先，考虑一下你的业务目标，因为员工们的发展计划与公司的需求必须保持一致，而不是只顾着打造明星员工或发展他们，这对老板和水疗中心来讲是不切实际的。
其次，与你的员工交谈，不要只是假设你了解员工的技能水平和职业抱负。之后，一旦你考察了员工的能力和经验，以及公司的需求，就可以准确地决定每个人需要获得什么样的技能；于是，你就可以知道你的员工将如何实现这些目标；作为管理者，也应该多为员工提供一些出头出面的机会，让他们能够快速将新技能应用到工作中并获得反馈，而不是所有的事情都揽在自己手里。
重要的是，你的公司不要忽视你已经拥有的员工，尤其是表现最好的员工，他们也总是有改进的空间，仍然需要你的关注。除了薪酬这个现实的理由以外，有34%的SPA员工表示，他们之所以坚持在现在的水疗中心工作，是因为他们预见到了成为公司未来发展一部分的机会。
制定“继任计划”
随着业务增长，变化也随之而来。这是不可避免的。继任计划可以帮助水疗中心尽可能地减少业务中断，确定好业务中的关键角色，培养出在有人离职时有能力立即担任这些职位的员工。
可以选择让员工直接参与一个“水疗中心继任计划”。与所有员工进行对话，了解他们的职业目标是什么，对自己未来的看法，以及认为自己需要什么样的发展才能达到目标。
此外，应该随时准备好让员工了解变更，并解释更改究竟如何影响到他们。企业越大，越需要有透明度，来减轻焦虑，并使员工深刻地了解到水疗中心业务的稳定性和长期持续发展性。
做一个“差距分析”
“差距分析“有助于您确定公司拥有哪些资源，以及未来需要什么，也就是还存在什么差距。在执行差距分析时，将评估人力资源实践和基础设施，以确定水疗中心在哪里出现人力资源的短缺。例如，现在的人力资源可能是为了适应水疗中心5年前的情况，但不能满足今天客户的需求或者你计划发展的方向。例如一些美容院水疗只有面部皮肤的理疗师，但对身体SPA项目一窍不通等；在进行差距分析后，您可以改进当前的流程，以更好地支持业务的持续增长。
差距分析时，要留意下述项目的修正和提升：
岗位描述：是否符合您当前对员工的期望，并概述所有必要的技能和要求？
员工手册：过去两年中是否审核和更新了员工手册？检查目前的人事政策是否仍然符合劳务法规。如果你已经扩展到新的城市，你可能会需要制定不同的人事规定，这一点特别重要。你的SPA员工上次读手册是什么时候？考虑让他们在更新后重新阅读。
培训计划：员工是否正在以有组织的方式为自己在SPA里的角色做好身心双重的准备？
健康福祉：是否在生活和健康上关心到了员工？
业务绩效：如果收入在攀升，有什么样的奖励计划？如果收入下降，如何制定出让员工和企业都觉得公平的薪酬和提成制度，以帮助稳定业务。
增加未来资源
随着业务的发展，对水疗技术人员和管理人员的需求也会随之增加。要想找到适合工作岗位的最佳人选，管理者必须要知道自己在找什么。
你有足够多的人员吗？他们是否有正确的技能和专门知识来帮助您实现业务目标？查看一下您收集的有关当前员工的信息吧。
这些信息可以帮助您决定哪些工作需要填补，谁最适合。从那里，可以确定你在业务增长时，是否可以从内部提升，或者你是否需要招聘新的人才。如果已经找到合适的人选，那么需要用他／她已经掌握的技能，还是通过培训来达到？很多时候，一个合格的、有潜力提升的员工，是值得给予一些额外培训的。
人力资源规划是一个持续的过程。水疗中心的人事战略应定期审查，并随着组织的变化而更新。
